Post date: Mar 29, 2008 11:53:13 AM
1912年排名全球一百大的工業公司，到了1995年，只剩19家仍名列全球一百大。
傑克．威爾許（Jack Welch）在奇異公司任職早期，曾要求每項業務的市場占有率必須在同行裡數一數二。多年後，他又要求那些事業部門劃定的市場範圍，不能讓市占率超過10％，以免只局限在一個範圍很狹隘的市場裡。
上述這兩點，說明了商場上的變化難測。因此，理論經濟學家保羅．歐莫洛（Paul Ormerod）指出，成功與失敗都是因緣際會造成的，沒有所謂「X大致勝守則」存在，否則大家只要照做就都能成功了。他認為，唯有善於探索和創新的公司，而且無論創新的成敗如何，都能彈性調整的公司，才能脫穎而出（見本期「觀念領先」裡的〈公司倒閉在所難免〉一文）。
歐莫洛的觀點，為本期內容作了最好的註解。
本期討論企業界重視的兩大領域，人才和創新，在現在這種多變的環境下，這兩大領域有了共同的主題：掙脫框框。
如何才能不囿於現狀、不拘泥於既有模式，掙脫框框，順著潮流勢頭，走出屬於自己的路？
〈複製一顆領導腦袋〉一文討論的是打破思考的框框，在既有的選項之外，另闢蹊徑。所謂的「X大致勝法則」往往是從行為的角度來觀察公司或領導人，卻忽略了時空環境的變化，會讓曾經有效的行為失靈。因此本文作者羅傑．馬丁（Roger Martin）認為，成功領導人值得他人仿效的是思考方式，而不是外在的行為。而他觀察、訪問過五十多位卓越領導人之後發現，成功領導人的共同祕訣在於「整合式思考」。
同樣需要突破的是行為的框框，才能讓人才充分發揮。職場中的傑出人士，憑恃自己獨特的「致勝準則」一路攀爬到了事業的頂峰，征服的喜悅還未完全消退之時，陰影已然悄悄蔓延。迷失方向，無所適從，質疑一切..，種種「高峰症候群」讓他們由高峰滑落。另一方面，頂尖的人才不喜被管理，不愛被領導，難以忍受乏味的工作。
面對優秀人才的困境，他們該如何自處？公司該如何協助他們持續攀登一座又一座的高峰？〈明日之星的今日瓶頸〉和〈當部屬比你優秀〉兩篇文章，提供了明確的建議。
除了人才之外，「創新」的方式，也有框框待突破。過去企業面對創新時，似乎陷入「二選一」的抉擇：若不是自己埋首創新，就是向外購買。本期〈好點子生產線〉和〈到市集買發明〉兩篇文章，帶領讀者更仔細、更深入探討公司創新的過程，檢討自家公司在「創新價值鏈」中最強和最弱的環節，如此才能設計出最適合自家公司的創新方式和工具，而不是盲目追隨潮流，一下子高喊「開放式創新」（open innovation），一下子緊抱「排外」心態（not invented here）。
變動的年代，不能再緊抱各種框框，在打破各種框框之後，公司才能從斷壁殘垣之中，組合重建最適合自家當下的各種做法。公司最大的挑戰是，這是個必須不斷重複的過程，而且，必須掌握好重新啟動的時機。